La convention de forfait-jour, la nécessaire mise en oeuvre effective du suivi de la charge de travail du salarié
La Chambre sociale de la Cour de cassation a de nouveau fait une appréciation stricte des conditions de mise en oeuvre des conventions de forfait annuel en jours dans un arrêt du 2 octobre 2024 (Cass., Soc., 2 octobre 2024, n°22-16.519).
En l’espèce, une salariée en forfait jours avait saisi la juridiction prud’homale pour contester la convention la validité de sa convention de forfait jour, au motif notamment que l’employeur n’avait pas assuré un suivi efficient de sa charge de travail et que par conséquent des heures supplémentaires lui étaient dues. Elle reprochait à son employeur d’avoir tardé dans la convocation de son entretien annuel destiné à évaluer la charge de travail prévu par la convention collective et que malgré diverses alertes sur une surcharge de travail son employeur n’avait prévu aucune mesure y remédiant.
La Cour d’appel a débouté la salariée et validé la convention de forfait jours en considérant que la salariée avait échoué à démonter que son temps de travail excédait les prescriptions du forfait jours applicable.
La Cour de cassation censure l’arrêt. Elle motive son choix en reprochant à la Cour d’appel de ne pas avoir recherché si l’employeur avait bien mis en oeuvre les dispositions de la convention collective.
Il ne suffit pas d’avoir un accord collectif qui répond aux obligations imposées par le Code du travail pour être garanti de la validité de ses conventions de forfaits jours. Il faut également appliquer concrètement et matériellement les dispositions de l’accord collectif. A défaut, les conventions de forfait jours encourent la nullité.
Cet arrêt s’inscrit dans une continuité jurisprudentielle qui appréhende strictement les conventions de forfait-jours. En effet, la jurisprudence exige que toute convention de forfait en jours soit prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (Cass., Soc., 5 octobre 2017, n°16-23.106) et le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail (Cass., Soc., 17 janvier 2018, n°16-15.124).
L’article L 3121-60 a été inséré dans le Code du travail en 2016 dans le même esprit puisqu’il prévoit que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
La sanction est sévère car la convention de forfait-jour est frappée par la nullité. En conséquence, le contrat de travail du salarié devient un contrat de travail par défaut à 35 heures hebdomadaires. Des demandes conséquentes en paiement d’heures supplémentaires peuvent alors être réclamées par le salarié s’il démontre la réalité de ces heures travaillées.
Le Cabinet ABCD Avocats est à même de vous conseiller afin de sécuriser la rédaction de vos conventions de forfait-jour ou de vous conseiller d’autres outils de gestion de la masse salariale.
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